Thuiswerkbeleid? Dan zit de OR aan tafel. Punt.

De Wet op de ondernemingsraden geeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van personele regelingen die vallen onder de onderwerpen van artikel 27 WOR. Denk aan arbeids en rusttijden en arbeidsomstandigheden. (Wetten Overheid)

Thuiswerkbeleid schuift vrijwel altijd dat domein binnen. Al is het maar doordat je afspraken maakt over de inrichting van de thuiswerkplek, bereikbaarheid, pauzes, ergonomie, vergoeding van middelen, of hoe je omgaat met werkdruk op afstand.

En rechters laten steeds minder ruimte voor “het is maar een kleine wijziging”. In 2025 bevestigde de rechtbank Amsterdam in een kort geding dat een werkgever het aantal verplichte kantoordagen niet zomaar kon verhogen zonder instemming van de OR. 

Waarom thuiswerkbeleid vaak instemmingsplichtig is

Thuiswerkbeleid klinkt als logistiek. In werkelijkheid is het een pakket afspraken dat direct landt op onderwerpen uit artikel 27 WOR. Vaak via deze routes:

• Arbeidsomstandigheden: Zodra je iets vastlegt over de thuiswerkplek, ergonomie, beeldschermwerk, veiligheidsinstructies, werkdruk of preventie, zit je in arbo. Dat is instemmingsgebied. 
• Arbeids en rusttijden: Hybride werken gaat bijna altijd samen met flexibeler begin en eindtijden, bereikbaarheidsafspraken of roostervormen. Ook dat valt snel richting instemming. (Wetten Overheid)
• Controle en monitoring: Gebruik je tooling om aanwezigheid, productiviteit of inloggedrag te volgen, dan raak je al gauw aan regelingen die ook instemmingsrecht oproepen. 

De valkuil: denken dat je alleen “een detail” wijzigt

Dit is de klassieker. Je verandert één zinnetje: “We gaan van twee naar drie kantoordagen.” Je noemt het een operational tweak.

Alleen… de rechter kijkt naar het karakter van de regeling. Gaat het om een regeling voor een groep medewerkers, met een structureel karakter, dan ben je al snel in OR terrein. En er zijn uitspraken waarin wordt benadrukt dat het instemmingsrecht kan gelden voor de hele thuiswerkregeling, zodra die regeling raakt aan artikel 27 onderwerpen. (AWVN)

Met andere woorden: wie denkt slim te knippen, kan zichzelf later knopen.

Wat gebeurt er als je doorpakt zonder OR instemming

Dan speel je met drie risico’s tegelijk.

1. Juridisch risico: De OR kan naar de rechter stappen. De kans op een tik op de vingers stijgt snel als het beleid duidelijk onder artikel 27 valt. (Durv)
2. Organisatierisico: Je verliest draagvlak. Hybride werken draait op vertrouwen. Als medewerkers het gevoel krijgen dat het “opgelegd” wordt, zakt motivatie sneller dan je wifi bij een Zoomcall.
3. Leiderschapsrisico: Je leiderschap krijgt een kras. Niet omdat je beleid wilt, maar omdat je de route negeert. En mensen onthouden routefouten langer dan beleidszinnen.

Zo maak je van instemming een strategisch voordeel

Je kunt dit dus zien als obstakel. Je kunt het ook gebruiken als versneller. Zeker in organisaties waar hybride werken al gevoelig ligt, is de OR de snelste route naar legitimiteit.

Pak het zo aan.

Start met het doel, niet met de regels
Wat wil je oplossen? Werkdruk, samenwerking, cultuur, klantbediening, verzuim, kantoorcapaciteit. Als het doel helder is, wordt het gesprek met de OR inhoudelijk in plaats van juridisch.

Maak zichtbaar waar artikel 27 raakt
Zet per onderdeel neer wat het raakt: arbo, werktijden, bereikbaarheid, voorzieningen, controle. Dat voorkomt verrassingen en geeft de OR grip. (ser.nl)

Ontwerp beleid als “regeling plus speelruimte”
Leg vast wat echt vast moet liggen. Bouw daarnaast ruimte in voor teams om afspraken te maken binnen bandbreedtes. Dit maakt het beleid werkbaar, en de OR ziet dat je volwassen stuurt.

Test op eerlijkheid, niet op perfectie
De beste thuiswerkregeling voelt eerlijk. Niet voor iedereen hetzelfde, wel uitlegbaar. Dat gesprek voer je sneller met de OR erbij dan met de OR in de weerstand.

Leg vast hoe je evalueert
Zet er een evaluatiemoment in, met criteria. Bijvoorbeeld na 3 maanden en na 9 maanden. Dan voelt instemming ook als samenwerken aan verbetering, in plaats van een handtekening onder beton.

Wat je meeneemt op een zakelijke coachingreis

In de waan van de week win je tijd met snelle besluiten. Op afstand win je kwaliteit door het gesprek goed te voeren. En dat is precies waarom dit onderwerp zo goed past in een zakelijke coachingreis: je bent uit de ruis, dus je kunt het echte gesprek doen.

Niet alleen over “hoeveel dagen op kantoor”, maar over leiderschap. Over vertrouwen. Over autonomie. Over grenzen. En ja, ook over de spelregels van medezeggenschap.

Want hybride werken is nooit alleen logistiek. Het is cultuur in beleidstaal.